Lorsque l’on lance un processus de recrutement et de sélection du personnel, il faut en connaître toutes les phases et bien maîtriser leur organisation afin de les mener à bien. Vous devez être conscient des nombreuses phases que vous traversez et qu’il est difficile de les exécuter toutes sans commettre d’erreurs de recrutement.

Le principal problème survient lorsque vous ne remarquez pas les erreurs commises pendant le recrutement et que vous ne décidez pas de les corriger. Les problèmes de recrutement surgissent naturellement et tôt ou tard. Cependant, le véritable échec est d’ignorer ce problème et de ne pas le traiter dès qu’il est reconnu.

Il est donc important d’analyser la situation et de corriger ces erreurs afin de ne pas compromettre le processus de recrutement et d’entraver la recherche de talents par l’entreprise. Voici quelques-unes des erreurs de recrutement les plus courantes.

L’entreprise suscite des attentes peu réalistes en matière d’emploi

Une entreprise doit avoir une attitude honnête et montrer sa vraie image et sa philosophie. Dans le cas contraire, si la société fait preuve d’un comportement trompeur, cela peut finir par nuire à l’image de marque et avoir un impact sur la vision des candidats potentiels au moment de choisir l’entreprise ou non.

Pour illustrer ce problème, citons les offres d’emploi floues : si les candidats arrivent à la fin du processus de sélection et qu’il s’avère que l’emploi proposé n’est pas celui annoncé, ils risquent de se sentir déçus. En d’autres termes, l’entreprise aura du mal à attirer les talents, conséquence directe de son manque de transparence.

Offres peu détaillées

Si le problème précédent concernait un manque de sincérité, celui-ci est aggravé par le manque de détails dans les informations fournies.

De nombreux candidats écartent les offres d’emploi s’ils ne trouvent pas les informations nécessaires sur les points clés. Pour être plus précis dans l’élaboration d’une bonne offre d’emploi, un logiciel de recrutement et de sélection peut être d’une grande aide : il permet de rassembler rapidement les caractéristiques ou le profil du candidat et, ainsi, d’en apprendre plus lorsque vous devrez à nouveau rédiger une offre d’emploi.

Par exemple, il pourra sélectionner les compétences du poste que vous recherchez et analyser les candidats selon qu’ils répondent ou non aux critères requis.  Cette sélection peut se faire à l’aide de « killer questions » ou de tests psychométriques qui mesurent les traits de caractère potentiels.

En outre, non seulement vous peaufinerez l’offre d’emploi grâce à une description de poste plus précise, mais vous automatiserez également sa publication sur les principaux portails utilisés par l’entreprise, ce qui vous fera gagner beaucoup de temps que vous pourrez consacrer à d’autres tâches et à l’identification de la source de recrutement la plus efficace.

L’obsession de la quête du candidat idéal

Même s’il n’est pas conseillé de s’en tenir au premier venu pour le poste proposé, il n’est pas non plus conseillé de devenir obsédé par la recherche du candidat parfait.

Embaucher des personnes surqualifiées les amènera à quitter l’entreprise lorsqu’elles se rendront compte que le poste est trop petit pour elles. L’idéal est d’engager un professionnel capable de s’adapter aux besoins de l’entreprise et d’évoluer avec elle.

Chercher un remplaçant similaire au précédent salarié

Cette problématique de recrutement affecte l’ensemble du processus de sélection car elle évalue les candidats de manière impartiale. Les recruteurs comparent les candidats par rapport à l’employé à remplacer. La recherche de talents risque ainsi d’être entravée par un processus de sélection biaisé qui ne répond pas aux critères exigés par l’entreprise.

Une façon d’éviter ce problème serait d’utiliser des outils de sélection des candidats. Par exemple, le module de recrutement et de sélection de Bizneo HR comporte une multitude de questions permettant de filtrer et d’évaluer les besoins de l’entreprise et de vérifier si le candidat correspond au poste et à la culture de l’organisation.

Standardisation et manque de souplesse dans les entretiens de recrutement

Lorsque les recruteurs répètent constamment les mêmes questions à différents candidats, ils commettent l’erreur de ne pas personnaliser la sélection pour chacun d’entre eux. Il en résulte un manque d’interaction et de profondeur avec ce que le postulant a à dire au cours de l’entretien lui-même.

Organiser un entretien est compliqué, que ce soit en raison de l’emploi du temps du candidat ou de celui du recruteur. Pour faire preuve de souplesse et s’adapter à toutes les situations, il est préférable d’opter pour des entretiens vidéo. Ce format, en ligne et enregistré, facilite la tâche du recruteur qui peut ainsi passer au crible la masse de candidats, sans pour autant perdre de vue les détails, puisqu’il décide des questions à poser et que le candidat peut répondre au moment qui lui convient le mieux.

En même temps, comme l’entretien est enregistré, le candidat peut choisir la réponse à envoyer et, d’autre part, le recruteur peut analyser calmement les candidatures et même envoyer les entretiens enregistrés à d’autres membres de l’équipe pour qu’ils collaborent à la décision.

Manque de communication avec le candidat

Il arrive souvent que les talents ne soient pas informés du statut de leur candidature au cours d’un processus de sélection. Les entreprises mettent trop de temps à vous informer de votre avancement ou même de leur intention de vous embaucher.

La meilleure façon d’éviter ces désagréments est d’automatiser les communications. Cela signifie qu’avec la bonne technologie ou le bon logiciel ATS, cette procédure est améliorée en maintenant le flux de communication avec le candidat grâce à l’utilisation de chatbots ou d’e-mails.

Des processus de sélection lents

Une autre erreur de recrutement courante consiste à prolonger les processus de sélection. En plus de décevoir les attentes des candidats, cela finit par coûter plus d’efforts et d’argent. Si le processus devient plus compliqué et prend plus de temps, il est naturel que le candidat abandonne et cherche des alternatives chez les concurrents.

Pour éviter cela, il est nécessaire d’optimiser ces phases. Il est essentiel de disposer d’un outil technologique de recrutement et de sélection qui nous aide à gagner du temps. Par exemple, la mise en place de formulaires personnalisés facilitant l’accès des candidats, ou de scorecards permettant d’évaluer et d’analyser les candidats, serait des solutions idéales pour remédier à ce type de problème de recrutement.

Comment résoudre les erreurs de recrutement et de sélection ?

Ces erreurs finissent inévitablement par se produire au fil du temps. Qu’elles soient dues à des processus trop longs, à des outils mal utilisés ou simplement au fait de ne pas les traiter correctement et de ne pas chercher la solution nécessaire.

Pas de panique pour autant. La technologie est de votre côté et, bien que ces pratiques incorrectes soient inévitables, il est possible d’automatiser les processus de recrutement et de sélection afin de les corriger.

Nous vous recommandons de trouver ces solutions détaillées dans le « Guide : 7 erreurs de recrutement que vous devez détecter et corriger rapidement » de Bizneo HR, que nous vous laissons dans l’image ci-dessus. Ce document regroupe les problèmes les plus courants lors des phases de sélection et de recrutement.

Mais si vous êtes toujours à la recherche de solutions concrètes, que vous souhaitez découvrir les fonctionnalités et les résultats des automatisations, Bizneo HR est la réponse à vos questions.

Description et analyse du poste, publication massive d’offres, filtrage des CV, entretiens vidéo, rapports de décision… Tous les outils d’automatisation qui corrigent les principales erreurs se trouvent dans son logiciel de recrutement et de sélection du personnel.

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